Tras una temporada de una crisis (según el consenso financiera que se traslada a la economía real, y en mi opinión real escondida de forma financiera hasta que el sector financiero se derrumba), creo que estamos en condiciones de suponer que han fallado los mercados financieros, el mercado de la vivienda, los mercados de commodities, y desde luego todos los mecanismos de alerta, previsiones, formaciones de precios, por no hablar de la larga lista de organismos que como poco no han servido para evitar la debacle y probablemente han contribuido a crearla.
Otro aspecto a considerar son los graves problemas de flexibilidad que muestra nuestra economía, de tal forma que las empresas, que se traducen en que las únicas posibilidades de ajuste pasan por el personal, que por cierto se ha usado de forma masiva.
En este panorama, sorprende que las reformas que todos los expertos proponen obvien de forma dramática el funcionamiento de tantos mercados y procesos que han fallado de forma clamorosa, y que desde luego no se propongan mecanismos de flexibilidad en las empresas que permitan por ejemplo que se permita cambiar de modelo productivo. Esta es una clave en la que parece no caer en la cuenta nadie; ¿Cómo podemos cambiar de modelo, si la posibilidad de ajuste en las empresas se limita casi absolutamente a su estructura de personal?.
El surrealismo llega a tal punto que en una situación en la que el ajuste principal ha sido el empleo y lo poco que aún aguanta dignamente sea el sistema de seguridad social, (pocas veces se lee la frase superávit, aunque se este reduciendo), y lo principal, (de hecho casi lo único), parece ser flexibilizar más el empleo y reformar la seguridad social.
Una de las propuestas lanzadas, (desde luego la que más suena), es la del contrato único, contrato del siglo XXI, contrato para la crisis, o cualquier otro nombre que se nos ocurra. Lo cierto es que en estas propuestas se trata en definitiva de crear un contrato único, en el que el coste de la indemnización se encuentre en los 20 días por año trabajado y los 12 meses máximos, (por lo general, ya que alguna gente habla de indemnizaciones progresivas entre 8 y 30 días, y los limites y las cantidades pueden variar de un experto a otro).
¿Cuál es la situación de partida?. Deberíamos tener un poco clara la situación actual para entender en su magnitud el cambio. Pues hoy tenemos dos tipos fundamentales de contrato; los ordinarios, (los que se conocen como fijos) y los temporales. Debemos recordar que los contratos temporales, se refieren (por lo menos en teoría), a casos muy particulares. En este sentido tenemos contratos eventuales por circunstancias de la producción, (se ha de justificar que no son normales), o de OBRA O SERVICIO DETERMINADO, o INTERINIDAD, (entre otros). En todo caso, la normativa habla de que en España existe una modalidad de contrato que se debe hacer normalmente y habla de unas excepciones a ese contrato, (excepciones totalmente lógicas). Por tanto en España, (según lo que pone el ministerio de trabajo en su web, que sale del Estatuto de los Trabajadores), la duración de los contratos: “puede concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada, en los supuestos en que sea posible legalmente”. Dicho de otra forma, tenemos en España contrato único con excepciones.
Por tanto, dado que la reforma legal, se entiende que se trata de eliminar las excepciones, que por otra parte son totalmente lógicas, (si una persona tiene una baja prolongada, será normal que se sustituya por otra mediante un contrato de interinidad y jamás tiene sentido que se tenga que contratar a otra persona fija para cubrirla meses).
Por supuesto, es más que evidente que en algún momento lo ordinario, se ha convertido en extraordinario, de tal forma que con el concurso de la inacción completa de las autoridades, el número de contratos “normales”, es increíblemente inferior al de las “excepciones posibles legalmente”. Lo que ha provocado que la proporción de contratados temporales no hiciese más que subir, (según los datos del ministerio de trabajo).
Como en toda campaña de opinión hay una serie de argumentos a favor de dicho contrato, y desde luego todos conocemos el argumento de que “no se trata de rebajar el despido sino que se trata de dotar de una indemnización mayor a los que ahora mismo no tienen indemnización alguna”. Sin embargo, lo cierto es que esto se evitaría, pidiendo el cumplimiento de la normativa actual. Sin más. ¿Para que necesitamos reformar una ley pidiendo una reforma muy parecida, (o igual) a lo que ahora existe y no se cumple?. ¿No tendría más sentido que se cumpliese?.
La realidad es que muchos de los contratos temporales, deben ser indefinidos u ordinarios y por tanto sujetos a las condiciones establecidas ya. Desde luego no tiene ningún sentido que una persona esté años trabajando para la misma empresa con carácter “temporal”, y que no se aplique (porque nadie tiene el mínimo interés), aquello de fraude de ley.
Por supuesto, exigir el cumplimiento de la ley, no se soluciona cambiando las leyes, ya que el más elemental razonamiento nos lleva a deducir que si no exigimos su cumplimiento, podemos entender que realmente poco o ningún sentido tendrá cualquier reforma legal.
Por tanto cuando se está pidiendo la reforma en los términos del contrato, tenemos que entender que lo importante es la cuantía de la indemnización por despido. En este sentido nos están bombardeando continuamente con la famosa indemnización de los 45 días por año trabajado; obviando el hecho de que estos 45 días realmente se corresponden a la indemnización MÁXIMA que se corresponde con el caso del despido de los trabajadores indefinidos, (con contrato no bonificado), en el caso de un despido IMPROCEDENTE. (ya analizadas todas las casuísticas en el post de los costes del despido).
Es importante entender esta distinción porque es otro de los argumentos que se suele usar para defender la existencia de un coste superior respecto a otros países, donde (salvo para el caso del otro gran milagro que es Irlanda), en ninguno de los países procede el despido IMPROCEDENTE, (si nos damos cuenta, el contrato ordinario es el raro y el despido improcedente procede).
La realidad es que por tanto, lo que se propone es rebajar el coste de la indemnización en el caso de que la empresa no tenga causa lógica para el despido, al coste de despido en el que la empresa tenga algún tipo de causa no imputable al trabajador, (que le vaya mal, que se quiera reorganizar,…). Por tanto, es como poco una perversión la frase aquella de “no contrato porque si me va mal no puedo despedir” y similares. La realidad es que si el problema es que el trabajador no rinde, existe el despido disciplinario, si la situación de la empresa varía nos encontramos con el despido por causas económicas, (20 días por año con un máximo de 12 meses), y si el problema es que la empresa pretende reorganizar los recursos y producir de otra forma, y para eso tiene que despedir a gente la indemnización ya es la pedida en ese contrato.
El problema por tanto, no es el coste del despido, sino demostrar que existen razones válidas para el despido. Lo cierto, es que en esta crisis, no creo que las empresas tengan demasiados problemas para justificar en los despidos causas económicas, de forma que la mayoría de ellas, efectivamente ya tendrían la indemnización que piden. Pero se suele alegar que el problema es que tenemos un sistema legal muy garantista para los trabajadores, y que normalmente los conflictos laborales siempre se fallan a favor de estos. Lo cierto, es que en este caso, la realidad es que las sentencias a favor de los trabajadores, superan en poco el 30% de los conflictos desde el 2000. (Todos los datos en otra tabla del ministerio de trabajo). En el caso de que nos centremos en el tema del despido, debemos tener en cuenta que en España en los tres primeros trimestres del año 2009, se ha dado la razón al trabajador en 33.254 casos. (también muy accesibles los datos). En consecuencia, un número no superior a 33.254 personas ha obtenido en 2009 la indemnización por despido improcedente en los tribunales. Debemos tener en cuenta que 2009, ha sido un año en el que la destrucción de empleo es especialmente importante.
Por supuesto, parece que en todo caso es imposible entender como normal la indemnización de 45 días como caso normal, (cuando realmente es el máximo), pero desde luego, si calculamos en euros el importe, comprobamos que las sentencias han supuesto indemnizaciones en España por importe de 264, 4 millones de euros en el mismo período, lo cual nos da una media de 7.952,32 € de indemnización media.
Si salimos de los juzgados, donde no parece, a la luz de los datos, que los trabajadores sean tan proclives a los trabajadores, el resultado es que se ha llegado a la conciliación en 91.885 casos, que han generado indemnizaciones por importe de 418,2 millones, lo cual nos daría una indemnización media de 4.551,35 €; los datos están en la misma tabla y evidentemente en este caso son menores, ya que los pactos hacen bajar más aún el coste del despido.
La realidad es que este es el total y cuantía de indemnizaciones que se han pactado en España en un período dramático de despidos (que es lo único que hemos producido industrialmente).
Cierto, que en esa media, se esconden indemnizaciones mayores y menores. Y de vez en cuando nos encontramos con el argumento de que las empresas crearían empleo en caso de que bajasen estos costes. Lo cierto es que tal afirmación va contra toda lógica y sentido común. A poco que se analice, nos encontramos con un buen número de contradicciones.
Si el problema de contratar fuese el coste del despido, simplemente se continuaría contratando mediante contratos temporales. Ni la seguridad social, ni el ministerio de trabajo está poniendo ni una sola pega a estas contrataciones masivas, por lo que el problema de la indemnización, es completamente inventado. El problema es que no hay clientes, y por tanto no hay trabajo y en consecuencia no se contrata. Esta desde luego es la clave, ya que por un lado resulta que hace unos años, con la misma normativa, no había problemas en contratar; por otro lado, las empresas contratan por los beneficios que esperan y no por los costes de deshacerse de lo que contraten. Por ejemplo nos encontramos con que las empresas han contratado unos productos que no sabían exactamente lo que eran, y que resultaron ser swaps, (de tal forma que acabaron especulando contra el banco). Pues ahora mismo tienen unos problemas gravisimos, porque las entidades financieras piden unas comisiones de cancelación, (¿se diferencian de las indemnizaciones de fin de contrato?), realmente elevadas. ¿Por qué contrataron esto las empresas?. Esperaban un beneficio, es así de simple. Esa es la razón por la que contrataban. Por supuesto, en este caso, todo el mundo vincula la idoneidad de esta indemnización a si el banco engañó de alguna forma a la empresa. Se entiende que si el banco explicó todo correctamente, nadie duda de esto, y las empresas hubiesen firmado, pese a que el coste de deshacerse de tal bomba es bastante más alto; y pese a que cualquier trabajador le va a proporcionar más rendimiento que ponerse a especular contra el banco en su terreno.
Pero es que aún siendo este argumento cierto, nos llevaría a la situación de concluir que se contratará, si al empresario no le cuesta despedir. Y este argumento no deja de tener su miga; ya que en realidad estamos buscando un modelo que no se derrumbe a la mínima de cambio, (se supone que el problema del mercado laboral es que se está derrumbando y creando mucho paro), no tiene sentido alguno reformar el modelo para poner uno en el que al empresario le cueste menos despedir. Es posible que ahora se contrate más pero lo cierto es que a costa de que ante la mínima se despida, (esta es la condición del contrato). ¿Alguien lo entiende?.
Desde luego todo es superable ya que nos encontramos con el argumento de que es importante dar estabilidad a los temporales, cuando en realidad, en el propio argumento de que sin eliminar las trabas al despido, no se contrata, se demuestra claramente la estabilidad que se proporciona.
Creo que no me olvido de ninguna, salvo aquella de “o se elimina la indemnización o se cierra la empresa”, Ya he comentado que realmente ante los que están en este caso, lo que deben hacer es despedir por motivos económicos, pero aunque no se pudiese, la realidad es que poniendo que 100.000 empresas están en esta situación, la realidad es que de eliminar el coste de despido, (¡para los que están trabajando ahora mismo!), supondría automáticamente que el paro subiría en un mínimo de una persona por empresa, (en caso contrario no le beneficiaria en nada). Lo cual significaría 100.000 personas más al paro inmediatamente.
En otro post, tocará ver los efectos que tendríamos la implantación de esto, sobre las empresas y sobre la economía; desde luego son más que una rebaja en el coste de indemnizaciones, y un incremento de los contratos de aquellas que miran la oferta.
Pero hoy me gustaría reflexionar un poco: ¿Cuándo nos casamos, pensamos en el coste de divorcio o en los beneficios y forma de convivir?. ¿Qué es una relación en la que buscamos no tener dificultades para romperla?. A lo mejor, podemos usar un símil, y reflexionar un poco.
Otro aspecto a considerar son los graves problemas de flexibilidad que muestra nuestra economía, de tal forma que las empresas, que se traducen en que las únicas posibilidades de ajuste pasan por el personal, que por cierto se ha usado de forma masiva.
En este panorama, sorprende que las reformas que todos los expertos proponen obvien de forma dramática el funcionamiento de tantos mercados y procesos que han fallado de forma clamorosa, y que desde luego no se propongan mecanismos de flexibilidad en las empresas que permitan por ejemplo que se permita cambiar de modelo productivo. Esta es una clave en la que parece no caer en la cuenta nadie; ¿Cómo podemos cambiar de modelo, si la posibilidad de ajuste en las empresas se limita casi absolutamente a su estructura de personal?.
El surrealismo llega a tal punto que en una situación en la que el ajuste principal ha sido el empleo y lo poco que aún aguanta dignamente sea el sistema de seguridad social, (pocas veces se lee la frase superávit, aunque se este reduciendo), y lo principal, (de hecho casi lo único), parece ser flexibilizar más el empleo y reformar la seguridad social.
Una de las propuestas lanzadas, (desde luego la que más suena), es la del contrato único, contrato del siglo XXI, contrato para la crisis, o cualquier otro nombre que se nos ocurra. Lo cierto es que en estas propuestas se trata en definitiva de crear un contrato único, en el que el coste de la indemnización se encuentre en los 20 días por año trabajado y los 12 meses máximos, (por lo general, ya que alguna gente habla de indemnizaciones progresivas entre 8 y 30 días, y los limites y las cantidades pueden variar de un experto a otro).
¿Cuál es la situación de partida?. Deberíamos tener un poco clara la situación actual para entender en su magnitud el cambio. Pues hoy tenemos dos tipos fundamentales de contrato; los ordinarios, (los que se conocen como fijos) y los temporales. Debemos recordar que los contratos temporales, se refieren (por lo menos en teoría), a casos muy particulares. En este sentido tenemos contratos eventuales por circunstancias de la producción, (se ha de justificar que no son normales), o de OBRA O SERVICIO DETERMINADO, o INTERINIDAD, (entre otros). En todo caso, la normativa habla de que en España existe una modalidad de contrato que se debe hacer normalmente y habla de unas excepciones a ese contrato, (excepciones totalmente lógicas). Por tanto en España, (según lo que pone el ministerio de trabajo en su web, que sale del Estatuto de los Trabajadores), la duración de los contratos: “puede concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada, en los supuestos en que sea posible legalmente”. Dicho de otra forma, tenemos en España contrato único con excepciones.
Por tanto, dado que la reforma legal, se entiende que se trata de eliminar las excepciones, que por otra parte son totalmente lógicas, (si una persona tiene una baja prolongada, será normal que se sustituya por otra mediante un contrato de interinidad y jamás tiene sentido que se tenga que contratar a otra persona fija para cubrirla meses).
Por supuesto, es más que evidente que en algún momento lo ordinario, se ha convertido en extraordinario, de tal forma que con el concurso de la inacción completa de las autoridades, el número de contratos “normales”, es increíblemente inferior al de las “excepciones posibles legalmente”. Lo que ha provocado que la proporción de contratados temporales no hiciese más que subir, (según los datos del ministerio de trabajo).
Como en toda campaña de opinión hay una serie de argumentos a favor de dicho contrato, y desde luego todos conocemos el argumento de que “no se trata de rebajar el despido sino que se trata de dotar de una indemnización mayor a los que ahora mismo no tienen indemnización alguna”. Sin embargo, lo cierto es que esto se evitaría, pidiendo el cumplimiento de la normativa actual. Sin más. ¿Para que necesitamos reformar una ley pidiendo una reforma muy parecida, (o igual) a lo que ahora existe y no se cumple?. ¿No tendría más sentido que se cumpliese?.
La realidad es que muchos de los contratos temporales, deben ser indefinidos u ordinarios y por tanto sujetos a las condiciones establecidas ya. Desde luego no tiene ningún sentido que una persona esté años trabajando para la misma empresa con carácter “temporal”, y que no se aplique (porque nadie tiene el mínimo interés), aquello de fraude de ley.
Por supuesto, exigir el cumplimiento de la ley, no se soluciona cambiando las leyes, ya que el más elemental razonamiento nos lleva a deducir que si no exigimos su cumplimiento, podemos entender que realmente poco o ningún sentido tendrá cualquier reforma legal.
Por tanto cuando se está pidiendo la reforma en los términos del contrato, tenemos que entender que lo importante es la cuantía de la indemnización por despido. En este sentido nos están bombardeando continuamente con la famosa indemnización de los 45 días por año trabajado; obviando el hecho de que estos 45 días realmente se corresponden a la indemnización MÁXIMA que se corresponde con el caso del despido de los trabajadores indefinidos, (con contrato no bonificado), en el caso de un despido IMPROCEDENTE. (ya analizadas todas las casuísticas en el post de los costes del despido).
Es importante entender esta distinción porque es otro de los argumentos que se suele usar para defender la existencia de un coste superior respecto a otros países, donde (salvo para el caso del otro gran milagro que es Irlanda), en ninguno de los países procede el despido IMPROCEDENTE, (si nos damos cuenta, el contrato ordinario es el raro y el despido improcedente procede).
La realidad es que por tanto, lo que se propone es rebajar el coste de la indemnización en el caso de que la empresa no tenga causa lógica para el despido, al coste de despido en el que la empresa tenga algún tipo de causa no imputable al trabajador, (que le vaya mal, que se quiera reorganizar,…). Por tanto, es como poco una perversión la frase aquella de “no contrato porque si me va mal no puedo despedir” y similares. La realidad es que si el problema es que el trabajador no rinde, existe el despido disciplinario, si la situación de la empresa varía nos encontramos con el despido por causas económicas, (20 días por año con un máximo de 12 meses), y si el problema es que la empresa pretende reorganizar los recursos y producir de otra forma, y para eso tiene que despedir a gente la indemnización ya es la pedida en ese contrato.
El problema por tanto, no es el coste del despido, sino demostrar que existen razones válidas para el despido. Lo cierto, es que en esta crisis, no creo que las empresas tengan demasiados problemas para justificar en los despidos causas económicas, de forma que la mayoría de ellas, efectivamente ya tendrían la indemnización que piden. Pero se suele alegar que el problema es que tenemos un sistema legal muy garantista para los trabajadores, y que normalmente los conflictos laborales siempre se fallan a favor de estos. Lo cierto, es que en este caso, la realidad es que las sentencias a favor de los trabajadores, superan en poco el 30% de los conflictos desde el 2000. (Todos los datos en otra tabla del ministerio de trabajo). En el caso de que nos centremos en el tema del despido, debemos tener en cuenta que en España en los tres primeros trimestres del año 2009, se ha dado la razón al trabajador en 33.254 casos. (también muy accesibles los datos). En consecuencia, un número no superior a 33.254 personas ha obtenido en 2009 la indemnización por despido improcedente en los tribunales. Debemos tener en cuenta que 2009, ha sido un año en el que la destrucción de empleo es especialmente importante.
Por supuesto, parece que en todo caso es imposible entender como normal la indemnización de 45 días como caso normal, (cuando realmente es el máximo), pero desde luego, si calculamos en euros el importe, comprobamos que las sentencias han supuesto indemnizaciones en España por importe de 264, 4 millones de euros en el mismo período, lo cual nos da una media de 7.952,32 € de indemnización media.
Si salimos de los juzgados, donde no parece, a la luz de los datos, que los trabajadores sean tan proclives a los trabajadores, el resultado es que se ha llegado a la conciliación en 91.885 casos, que han generado indemnizaciones por importe de 418,2 millones, lo cual nos daría una indemnización media de 4.551,35 €; los datos están en la misma tabla y evidentemente en este caso son menores, ya que los pactos hacen bajar más aún el coste del despido.
La realidad es que este es el total y cuantía de indemnizaciones que se han pactado en España en un período dramático de despidos (que es lo único que hemos producido industrialmente).
Cierto, que en esa media, se esconden indemnizaciones mayores y menores. Y de vez en cuando nos encontramos con el argumento de que las empresas crearían empleo en caso de que bajasen estos costes. Lo cierto es que tal afirmación va contra toda lógica y sentido común. A poco que se analice, nos encontramos con un buen número de contradicciones.
Si el problema de contratar fuese el coste del despido, simplemente se continuaría contratando mediante contratos temporales. Ni la seguridad social, ni el ministerio de trabajo está poniendo ni una sola pega a estas contrataciones masivas, por lo que el problema de la indemnización, es completamente inventado. El problema es que no hay clientes, y por tanto no hay trabajo y en consecuencia no se contrata. Esta desde luego es la clave, ya que por un lado resulta que hace unos años, con la misma normativa, no había problemas en contratar; por otro lado, las empresas contratan por los beneficios que esperan y no por los costes de deshacerse de lo que contraten. Por ejemplo nos encontramos con que las empresas han contratado unos productos que no sabían exactamente lo que eran, y que resultaron ser swaps, (de tal forma que acabaron especulando contra el banco). Pues ahora mismo tienen unos problemas gravisimos, porque las entidades financieras piden unas comisiones de cancelación, (¿se diferencian de las indemnizaciones de fin de contrato?), realmente elevadas. ¿Por qué contrataron esto las empresas?. Esperaban un beneficio, es así de simple. Esa es la razón por la que contrataban. Por supuesto, en este caso, todo el mundo vincula la idoneidad de esta indemnización a si el banco engañó de alguna forma a la empresa. Se entiende que si el banco explicó todo correctamente, nadie duda de esto, y las empresas hubiesen firmado, pese a que el coste de deshacerse de tal bomba es bastante más alto; y pese a que cualquier trabajador le va a proporcionar más rendimiento que ponerse a especular contra el banco en su terreno.
Pero es que aún siendo este argumento cierto, nos llevaría a la situación de concluir que se contratará, si al empresario no le cuesta despedir. Y este argumento no deja de tener su miga; ya que en realidad estamos buscando un modelo que no se derrumbe a la mínima de cambio, (se supone que el problema del mercado laboral es que se está derrumbando y creando mucho paro), no tiene sentido alguno reformar el modelo para poner uno en el que al empresario le cueste menos despedir. Es posible que ahora se contrate más pero lo cierto es que a costa de que ante la mínima se despida, (esta es la condición del contrato). ¿Alguien lo entiende?.
Desde luego todo es superable ya que nos encontramos con el argumento de que es importante dar estabilidad a los temporales, cuando en realidad, en el propio argumento de que sin eliminar las trabas al despido, no se contrata, se demuestra claramente la estabilidad que se proporciona.
Creo que no me olvido de ninguna, salvo aquella de “o se elimina la indemnización o se cierra la empresa”, Ya he comentado que realmente ante los que están en este caso, lo que deben hacer es despedir por motivos económicos, pero aunque no se pudiese, la realidad es que poniendo que 100.000 empresas están en esta situación, la realidad es que de eliminar el coste de despido, (¡para los que están trabajando ahora mismo!), supondría automáticamente que el paro subiría en un mínimo de una persona por empresa, (en caso contrario no le beneficiaria en nada). Lo cual significaría 100.000 personas más al paro inmediatamente.
En otro post, tocará ver los efectos que tendríamos la implantación de esto, sobre las empresas y sobre la economía; desde luego son más que una rebaja en el coste de indemnizaciones, y un incremento de los contratos de aquellas que miran la oferta.
Pero hoy me gustaría reflexionar un poco: ¿Cuándo nos casamos, pensamos en el coste de divorcio o en los beneficios y forma de convivir?. ¿Qué es una relación en la que buscamos no tener dificultades para romperla?. A lo mejor, podemos usar un símil, y reflexionar un poco.