Cuando pensamos en la recuperación de la economía real necesitamos preguntarnos si tenemos lo necesario para hacer que esa economía sea funcional, una vez que se acabe con las causas que dieron origen a la crisis. Para ello necesariamente tenemos que acudir a estudiar los sistemas de compensación existentes que se supone que determinan una conducta deseable en la sociedad, para evaluar los resultados que obtendríamos ante una eventual (actualmente improbable) recuperación.
Los sistemas de compensación existen en las empresas para fomentar determinadas conductas. ¿Fomentan los sistemas de compensación actuales la conducta apropiada? En materia de compensación y recursos humanos existe la creencia, el estereotipo financiero conductista que no ha sido abiertamente cuestionado, acerca de que "el dinero motiva a trabajar".
The idea that dangling money and other goodies in front of people will "motivate" them to work harder is the conventional wisdom in our society, and particularly among compensation specialists.
Fuente: Challenging Behaviorist Dogma: Myths About Money and Motivation
¿Es la idea de que el dinero motiva el trabajo, realmente cierta?
La cadena en los sistemas de compensación
Si analizamos la manera en que sucede la cadena de eventos en un esquema de compensación, vemos lo siguiente:
Trabajo -- > Métricas -- > Dinero
Se realiza un trabajo determinado por un diseño de procesos. Ese trabajo está sujeto a determinadas métricas objetivas o subjetivas que determinan supuestamente una medida de desempeño en relación con el trabajo. Esas métricas son sometidas a un sistema de compensación que premia usando dinero, con base en las métricas obtenidas.
Como se observa, la finalidad de esta cadena es obtener dinero. El premio es dinero.
Uno pensaría que para llegar al final hay que atravesar toda la cadena, el camino más largo, pero igual que los ríos no buscan el camino más difícil para llegar al mar, tampoco el ser humano lo hace. Habrá quienes quieran tomar el atajo y recibir el premio directamente, sin trabajar o sin que haya métricas de por medio. Idealmente se piensa que la cadena permite que las personas demuestren su lealtad a la empresa, y sean recompensados con dinero. ¿Realmente sucede esto?
Incentivo para el fraude
Como sabemos, según McClelland hay 3 factores motivacionales: Logro, afiliación y poder. Todos tenemos una mezcla distinta de los tres motivadores.
- La motivación de afiliación se exalta cuando la persona se motiva al llevarse bien con las personas.
- La de poder cobra relevancia cuando la persona es capaz de influir en otros.
- La de logro tiene lugar cuando la persona logra un objetivo.
El establecimiento de motivación de logro ligada al dinero (como en esa cadena en el esquema de compensación, que tiene el dinero al final) en realidad establece que el logro no es llevar a cabo un trabajo bien hecho, ni tampoco obtener buenas métricas (pues métricas y trabajo son simples medios para lograr una finalidad), sino que se mide el logro en función del dinero. La forma más "eficiente" de obtener dinero y lograr (cuando el final de la cadena es el dinero), sería saltarse el trabajo (que es donde se genera el valor agregado en la economía real) y las métricas, para cometer lo que solemos conocer como fraude (hacer trampa).
De esta manera lo que nosotros llamaríamos tramposos o criminales serían individuos pragmáticos que asumieron que hacer dinero era el fin último de toda la actividad humana y que en realidad no era eficiente trabajar ni lograr métricas, sino ir directamente por el dinero.
Esta visión del dinero como finalidad es lo que hace que las empresas en todo el mundo en esta crisis despidan trabajadores para sostener los números (aumentar las ganancias con dinero que no procede de la actividad de negocios, sino de la nómina), y el bienestar de la sociedad es visto como trabajo de otros, una cosa muy bonita para idealistas que no adoren el dinero.
Esto se contrapone con la visión de David Packard, uno de los fundadores de HP (quien ya se murió):
The betterment of our society is not a job to be left to a few. It's a responsibility to be shared by all.
I think many people assume wrongly, that a company exists simply to make money. While this is an important result of the company's existence, we have to go deeper, to find our real reason for being. A group of people get together and exist as an institution that we call a company to do something worthwhile, they make a contribution to society.
Logro vs buenos resultados
La cadena no incluye consideraciones acerca de logro o fracaso de las metas de la organización (resultados, buena gestión), y es así que ya hay casos donde esta cadena incluso premia el fracaso. Es que ciertos trabajos (los procesos existentes) no llevan necesariamente a resultados deseados, y las métricas no siempre están alineadas con los resultados deseados. El diseño de los procesos determina ciertas reglas de interacción, y ciertamente los sistemas de compensación y las creencias alrededor de ellos, llevan en ocasiones a situaciones aberrantes.
The bank had made huge acquisitions at inflated prices, with a depleted capital base and poor risk control. Shareholders have seen their holdings almost wiped out. Yet RBS is preparing to pay annual bonuses to thousands of City staff. The payments may run to hundreds of millions of pounds.
Fuente: Reward for Failure. RBS's bonuses demonstrate that pay and performance must be better aligned
¿Qué magnitud alcanzan los sistemas de compensación en relación con el premio a los "buenos resultados"? Recordamos algunas noticias que pertenecen al tiempo en que ocurre aquel famoso episodio, donde los bancos pagaron criticadas bonificaciones en virtud del rescate económico en los EUA.
Goldman Sachs is on pace to set aside $22.3 billion for compensation last year, eclipsing the previous record $20.2 billion it set in 2007. Morgan Stanley is on pace to set aside $14.5 billion for 2009.
Fuente: Goldman, Morgan Stanley payouts hog the spotlight
Those cheery figures were accompanied by news that JPMorgan had earmarked $26.9 billion to compensate its workers, much of which will be paid out as bonuses.
Fuente: JPMorgan Chase Earns $11.7 Billion
Hard-up Nasa sounds out potential US buyers for two of three remaining shuttles when they stop flying in 2010
Fuente: Space shuttles for sale: one careful owner, starting price $42m
One year ago today Haiti was hit by an earthquake which devastated its already fragile infrastructure.
Fuente: UPDATED: Haiti earthquake aid pledged by country
La magnitud de las criticadas compensaciones y los números de las otras noticias contemporáneas al suceso, se puede observar en forma comparativa a continuación:
- Precio de un space shuttle: $42.000.000
- Ayuda a Haití: $1.126.089.069
- Compensaciones JPMorgan Chase: $11.700.000.000
- Compensaciones Goldman Sachs: $22.300.000.000
- Compensaciones Morgan Stanley: $14.500.000.000
¿Sirvió todo ese dinero para recompensar una buena gestión y el trabajo duro como se supone que debe ser en el sistema donde el dinero sirve para motivar a trabajar, realizar una buena gestión y beneficiar a la sociedad, o debe replantearse la ideología y la implementación prevaleciente en los sistemas de compensación?
Logro vs ética
El logro ligado al dinero y no a buenos resultados de gestión (que no es lo mismo que métricas) genera un incentivo oculto para la comisión de fraude. El fraude en la práctica se convierte en la "forma incorrecta" de acuerdo con las reglas de un sistema legal o un sistema de valores morales. En nuestra sociedad que va perdiendo valores morales (al punto que los que tienen valores son llamados bajo el despectivo término "moralista") y donde muchas formas innovadoras de fraude son legales, el fraude se legitima.
La eficiencia de saltarse los pasos para lograr este fin hace que el logro (fraude) se contraponga con la ética (determinada por valores morales), y para muestra un botón:
- Reuters: Ethics angle missing in financial crisis debate
- New York Times: Wall St. Ethos Under Scrutiny at Hearing
- New York Times: Banks Bundled Bad Debt, Bet Against It and Won
En materia de logro, un CEO puede inflar temporalmente las ganancias de una compañía sacrificando salarios, despidiendo personas, eliminando beneficios, pero eso no corresponde a ingresos procedentes de incrementos en ventas, de proveer un mayor valor al cliente, o de un aumento de la cantidad de clientes. El riesgo de hacer esto es perder el know-how de los empleados de la compañía, destruir el clima organizacional al hacer despidos y desestimular la buena gestión. Esto equivale a tirar el motor de un carro para aliviar el peso del vehículo en una carrera de autos. Este es un típico caso de empleados que subsidian las métricas del CEO. ¿Es ese logro del CEO en la métrica de ganancias por medio de subsidio originado en la nómina, algo ético?
Este sistema para sostener las utilidades con subsidios de nómina ha sido utilizado por empresas en todo el mundo tras la crisis de 2008.
Dinero: ¿Sistema universal para premiar?
Hay quienes justifican la cadena al creer que el dinero es la forma universalmente aceptada de premiar. ¿Será esto en realidad cierto? ¿Acaso el dinero compra la camaradería, un trabajo con significado existencial, la realización personal?
Money has the least abstraction against all the other non monetary forms of recognition be it promotion, job challenges, work environment or a cohesive boss. Money has the same level of acceptance for all as some may not appreciate a particular form of reward or perk, while for others the reward may not be even relevant.
Fuente: Money induces work motivation
Whatever your personal reasons for working, the bottom line, however, is that almost everyone works for money. Whatever you call it: compensation, salary, bonuses, benefits or remuneration, money pays the bills. Money provides housing, gives children clothing and food, sends teens to college, and allows leisure activities, and eventually, retirement. To underplay the importance of money and benefits as motivation for people who work is a mistake.
Fuente: What People Want From Work: Motivation. Motivation Is Different For Each of Your Employees. By Susan M. Heathfield, About.com Guide
¿Realmente la cadena que pone al dinero como el logro al final de la cadena y como finalidad última crea lealtad a la empresa? ¿O sólo crea lealtad hacia el dinero? Si los valores aceptados en los sistemas aceptados de compensación inducen una conducta donde el dinero es el fin último, las empresas podrían comenzar a tener serios problemas de fraudes en los años venideros. Los fraudes podrían ser perpetrados por CEOs (falsificación de datos, sustracciones y enriquecimiento, etc) o por empleados (sustracciones irregulares de activos o información con fines de lucro, espionaje industrial, etc).
¿De donde surge la ideología del dinero como "motivador universal"? Viene de una cultura de idolatría hacia el dinero que se comienza a gestar en los años 1970 en EUA. Jimmy Carter, el presidente número 39 de los EUA dijo en su discurso del 15 de Julio de 1979:
"En una nación que está orgullosa del trabajo duro, familias fuertes, comunidades unidas, y nuestra fe en Dios, muchos de nosotros tendemos a adorar la autoindulgencia y el consumo. La identidad humana ya no está definida por lo que uno hace, sino por lo que posee. Pero hemos descubierto que poseer y consumir cosas no satisface nuestra búsqueda de significado. Hemos descubierto que apilar bienes materiales no puede llenar los vacíos de vidas que no tienen propósito"
Seguridad en las empresas
La cadena más débil de cualquier sistema de seguridad es el ser humano, y es en este punto donde no hay seguridad informática o sistema legal que pueda contrarrestar los efectos sociales de una cultura de logro orientada al dinero, sumada a estereotipos en los esquemas de compensación que promuevan esta cultura, en la actual era de la avaricia. El riesgo en el futuro próximo sería por supuesto, para los inversionistas, porque generaría verdaderos fraudes de Ponzi empresariales.
El menospreciado "moralismo" (los valores morales que determinan la frontera entre lo bueno y lo malo) termina siendo la forma más barata de operar para una empresa. Las empresas con empleados honestos tendrán menores costos de seguridad y fraudes que aquellas que tengan empleados con poca moral que deban ser constantemente vigilados.
Un sistema represivo no funciona en una cultura donde lo que se reprime está socialmente permitido. La corrupción y el fraude dejarán de ser dominio de banqueros y políticos, y se extenderían a todas las esferas de la sociedad. Ello por supuesto convertirá a las empresas en versiones corporativas de una banana republic. ¿Confiarías tu dinero a una banana republic?
O las empresas empiezan hoy a replantearse y cuestionar los valores que empujan a la era de la avaricia, y empiezan a tomar acciones para restaurar los valores morales, la decencia y la justicia, o si no el futuro podría ser muy complicado en los entornos laborales, empresariales y de inversión, donde cualquiera vendería a su empresa por 30 monedas de oro.
