Encadenar Contrato en prácticas (420) con otros Contratos temporales sin estar en fraude de ley - derecho laboral

Buenas tardes.

Estoy en una empresa que, como otras tantas, para evitar suscribir contratos indefinidos, va alternando contratos temporales con períodos de "nevera" (>6 meses) para no sobrepasar el encadenamiento de 2 o más contratos de tipo temporal por más de 24 meses en un período de 30 meses bajo la misma empresa o empresas del mismo grupo.

Mi duda es, yo estoy contratado bajo un "Contrato en prácticas (420)" y voy a cumplir los 24 meses máximo que se puede suscribir entre las partes en este tipo de contrato. ¿Me podrían hacer seguidamente un "Contrato por obra y servicio (401)" o "Contrato por circunstancias de la producción (402)" al terminar mi "Contrato en prácticas (420)", u obligatoriamente tendría que cumplir los >6 meses fuera de la empresa para demostrar que no hay continuidad en la relación laboral y evitar estar en fraude de ley?

Es decir, el "Contrato en prácticas (420)", ¿Computa a estos efectos de encadenamiento de contratos como un contrato temporal de cualquiera de los arriba citados o como un "Contrato de formación (421)" o "Contrato de relevo (441)" que por ejemplo sé que no computan -y hay trabajadores en mi empresa encadenando 6 y más años alternando por ejemplo "Contratos por obra y servicio (401)" con "Contratos de relevo (441)"-?

Buscando información en internet, justo del que no encuentro información es de mi "Contrato en prácticas (420)". De entre los contratos temporales más comunes sí encuentro información:

Gracias.

El artículo 15.5 del ET excluye del criterio de la concatenación y límite una serie de formulas contractuales. 
La primera excluida son los "contratos formativos". 
Los contratos formativos se recojen y regulan en el artículo 11 del ET. 
El primer tipo de contrato formativo reflejado en el 11 del ET es el contrato en prácticas.

Por otra parte, para que un contrato de duración determinada sea temporal de verdad, debe tener una causalidad legítima. Diga lo que diga el papel firmado, si no hay causalidad, no hay temporalidad.

Lo que nos lleva a que el sentido de la concatenación y límite, es que incluso existiendo legítima causalidad para la temporalidad, estos contratos temporales pasan a ser fijos de plantilla por el mero transcurso de un límite temporal. 
Y si no hay causalidad legítima, están en fraude de ley y ya de inicio son fijos a jornada completa.

Excelente. Gracias por la respuesta.

Y otra pregunta para rizar el rizo, con respecto a la antigüedad/indemnización por fin de contrato. 

Sé que el "Contrato en prácticas (420)" no genera días de indemnización al finalizar, pero si por ejemplo tras 24 meses en este tipo de contrato se encadena seguidamente con un "Contrato por circunstancias de la producción (402)" de 12 meses, y por tanto te respetan la antigüedad (fecha de entrada en la empresa), al terminar el período del nuevo contrato eventual (que sí genera indemnización), ¿Te corresponderían 12 días (12 meses del de producción) ó 36 días (24 meses del de prácticas + 12 meses del de producción)?

Si el 402 es legal y legítimo, te corresponderían solo 12 días.
Como bien dices, el 420 no tiene derecho a indemnización por su finalización, ya que su propia y misma finalización es un premio en si mismo, y hace que a partir de ese instante, se te reconozca plena capacitad técnica por ese puesto de trabajo de esa titulación, en esa o cualquier otra empresa, y deban pagarte ya el 100 % del salario de convenio.
Cosa diferente sería que el 402 fuese sin causalidad legítima. Entonces se entiende que estás en fraude de ley, y pasas a estar como fijo indefinido a jornada completa. Y ante una rescisión ilegal (despido), sería improcedente, y lo más probable es que se te reconociese los 33 días desde el inicio de la prestación de trabajo. Aunque eso habría que discutirlo, y ver caso por caso, etc etc.

Las indemnizaciones ligadas a finalizaciones de relaciones laborales tienen dos causas o razones: penalizar el mal hacer de la empresa, si lo hay, o resarcir al trabajador del perjuicio que le significa la pérdida de una expectativa.
A veces actúan ambas causas, como un despido improcedente, donde se penaliza económicamente a la empresa, y se resarce "generosamente" al trabajador por ese perjuicio injusto.
Otras veces una finalización de contrato ni penaliza a la empresa, ni existe perjuicio imprevisible para el trabajador, como en una interinidad. 
Las más de las veces estamos en un entremedio de dos aguas (12 dias/año temporales, 20 días/año despidos objetivos o modificaciones sustanciales, 1 mes por jubilación o fallecimiento del empresario,....)

Muchas gracias, Cachilipox, me queda todo claro ahora.