Yo no me centraría solo en el aspecto clínico de la enfermedad mental como forma terminal porque tenemos otros puntos de vista más extensos de la enfermedad que afectan a la organización en general y al rendimiento del CAPITAL HUMANO.
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Algunas empresas respondieron al estrés en el ambiente laboral con beneficios como comidas gratuitas en espacios abiertos de reuniones, gimnasio y yoga en el lugar de trabajo. Algunos entretenimientos, como meditación y ejercicio, tienen un efecto medible para el alivio del estrés. Otras, sin embargo, aunque puedan ciertamente tener como resultado la mejora del estado de ánimo y menos estrés, pueden también mostrar que no tienen efecto e incluso producir el efecto contrario al deseado dependiendo de la cultura, dice Barsade. “Si los empleados no confiaran en la empresa o si fueran cínicos respecto a ella, esas cosas no serían necesariamente útiles, o porque los empleados no creen que valgan realmente la pena, o, peor aún, porque creen que están recibiendo todo eso en compensación por algo que va mal en la empresa”, observa Barsade. “No se puede tener una situación en que el número de personas contratadas es insuficiente para la realización del trabajo y, sin embargo, hay café y galletas gratis a las 4 de la tarde. Es preciso que exista un clima generalizado y una amplia cultura de cuidar de forma real a las personas”.
Weisinger, autor de “Rendimiento bajo presión” [Performing Under Pressure], que será publicado en febrero, dice que el aumento de la presión diaria procede de la situación de la cultura en general. “Creo que somos, más que los demás, un país que ‘necesita incentivos’. Todos en el mundo corporativo buscan incentivos, por lo tanto, es natural que sientan que deban producir a diario, esa presión genera ansiedad”, observa Weisinger, psicólogo que da clases en los programas de educación ejecutiva de Wharton, UCLA y otras instituciones. “¿Pero por qué esos incentivos son tan importantes? Porque las personas juzgan nuestro valor según lo que tenemos. Hay, en EEUU, un sentimiento mucho más fuerte de competencia con el vecino que en otros países. En realidad, yo diría que se trata mucho más de ‘derrotar a los vecinos’, que de sólo competir con ellos”.
Para escribir el libro, los autores de “Rendimiento bajo presión” realizaron un estudio a lo largo de varios años con 12.000 personas bajo presión y llegaron a la conclusión de que el mito de que las personas, de algún modo, tenían un rendimiento mejor bajo presión no pasa de ser un mito. El hecho es que algunas personas aprendieran mejor que otras el truco de aliviar los efectos de la presión a través de mecanismos de compensación como, por ejemplo, ser menos defensivo respecto a las críticas, permanecer enfocado en las propias acciones, tener en mente el poder de la confianza y del entusiasmo, visualizando, e incluso tomando en cuenta, factores fisiológicos como la postura y el nivel de azúcar de la sangre.
Weisinger hace una clara distinción entre estrés y presión, lo primero es la intersección de numerosas demandas y recursos insuficientes, mientras el segundo significa estar en una situación en que todo depende de tu rendimiento. Pero si hay confusión en la nomenclatura, hay confusión también en el lugar de trabajo en torno a cuánto está realmente en juego un día normal. Eso genera estrés.
Según Weisinger, los gerentes exageran con frecuencia la importancia de un proyecto o de una meta de ventas, lo que genera una ansiedad innecesaria. ‘Es contraintuitivo”, explica Weisinger, “pero al decir que esa es la única oportunidad que tendremos, aumentamos con eso la probabilidad de que las personas no rindan al máximo. La ventaja verdadera consiste en enseñar a las personas a lidiar con la presión. La presión mantiene atrapado el talento que no está siendo usado. Mucha gente no presenta de forma voluntaria buenas ideas porque no quiere ser presionada”.
Para Barsade, la cultura también es importante. “En realidad, pensamos con frecuencia en cultura ‘cognitiva’ —que es un conjunto de conocimientos que los empleados comparten sobre la forma que tienen de realizar su trabajo— como resultados o algo que involucra, por ejemplo, al equipo”, dice Barsade. “Pero lo que mi compañera Mandy O’Neill [profesora asistente de George Mason University] y yo descubrimos es que hay también una cultura emocional, es decir, las emociones que los empleados manifiestan, y deben manifestar, en el trabajo”. Barsade y O’Neill constataron que una cultura emocional de amor compasivo —es decir, expresiones de apoyo a los empleados, compasión, ternura y afecto— estaba asociada a niveles más bajos de cansancio/estrés. “Por lo tanto, una manera de reducir el nivel de estrés consiste en la creación, por parte de la gerencia, de una cultura en que los empleados se traten entre ellos con afecto y compasión”.
http://www.knowledgeatwharton.com.es/article/estresado-de-tanto-trabajar-es-el-unico/
un saludo
