Hoy he despedido a otro empleado... y van 2 este mes

Ambas, y además soy bastante joven :)

Puedes hacer tres cosas, pero solo puedes elaborar un plato.

Buffet libre de management. Obligado. Sino, el proyecto, por bonito y potente que sea, hará aguas.

Las tres maneras que veo se podría hacer:

Ya que sois pequeños, y la red de comunicación interna es fuerte y directa, incorporar las tareas o responsabilidades de management (al menos, las de RRHH), a la plantilla. Además de lo propio específico, cada uno (o algunos) de los trabajadores, tendrá responsabilidades sobre algún tema o aspecto de gestión. ¿Quien es el responsable de "bienvenidear" a los nuevos? Debería asumir asimismo, la evaluación del periodo de prueba, sino de manera total, al menos a nivel de informe preceptivo. Alguien debería aportar propuestas, valoradas y evaluables, sobre modos de contratación-vinculación, así como sobre criterios para establecer y reconocer variables, bonus-malus, etc.

En definitiva, ir creando, a la par que el producto-servicio nuclear de la empresa, el embrión de cuadros directivos del futuro.

Otra fórmula, contratar a un externo, pero que siga siendo externo. El jefe sigues siendo tú. Y así deben verte. Tú has parido la criatura. Tú eres el referente que marca la referencia interna. No es bueno, en momentos "tiernos" aun, generar referencias cruzadas que quizás entren en contradicción. Aunque a quien asuma la función gerencial se le dote del poder necesario para su labor. Pero ese poder lo tendrá por delegación expresa tuya. La fórmula legal sería mediante un contrato de arrendamiento de servicios. No se en gerencia o dirección general, pero en dirección de servicios jurídicos, sí es habitual. Una fórmula más light, pero que según el caso puede ser igual de efectiva, es formar un duo tú como director general gerente junto a un consultor externo. Uno ve y propone (el consultor) y otro decide y dispone (el gerente).

Y la tercera fórmula es ya la clásica. Si el proyecto vale la pena, está madurando, hay mercado, capitalización y financiación, contratar-incorporar un profesional específico de la gerencia. Quizás incluso alguien que aporte o vehicule nuevas inversiones, y donde tú puedas centrarte en lo específico y creativo.

Un nivel bajo de estudios y/o experiencia y preparación pueden querer decir muchas cosas. Una de ellas es un nivel de baja autoexigencia y predisposición personal.
Esto hay que detectarlo cuanto antes, en la fase reclutamiento-entrevista si es posible, y hacer un seguimiento intenso en el periodo de prueba. Sino, se cuelan dentro y son un elemento parásito para todos, para tí como promotor-inversor-creador, para el resto de trabajadores que intentan hacerlo lo mejor posible, y para el proyecto en si mismo.
También puedes encontrar personas con ese perfil a las que el trabajo represente una verdadera oportunidad de vida, que sepan verlo, y reconocerlo. Esas personas, bien cuidadas, te entregarán más de lo que te costarán.

Y otra cosa: el ojo del amo engorda el caballo.
Entre los extremos de ser un jefe en exceso presente, o ausente, siempre mejor excederse por pesado que no por negligente. Seguimiento cercano y frecuente.